Conocer a las personas: el punto de partida para el desarrollo de profesionales y organizaciones

Frecuentemente acuden a nosotros miembros de nuestra red de todo tipo (grados diversos, edades que van desde el recién graduado hasta los 60, situaciones profesionales variadas que incluyen parados, técnicos, directivos; …) porque quieren que les ayudemos a redefinir su carrera profesional.

Y  la primera pregunta que les hacemos es, con diferencia, la más difícil: ¿qué quieres hacer?

De hecho, si estás leyendo este artículo y te haces esa pregunta, no sé si sabrás responderla. Y no se trata de que tengas una u otra edad. El tiempo solo suele contribuir claramente a saber lo que no queremos, pero no a lo que queremos. Posiblemente no te has hecho la pregunta y la vida te ha llevado hasta donde estás, o si te la has hecho, no has llegado a una conclusión definitiva. Si eres de los que lo sabes, enhorabuena, ya tienes el primer paso para alcanzar tus objetivos: tenerlos.

Después, trabajamos con cada uno de ellos distintas cuestiones y, entre ellas, abordamos no solo la de las competencias técnicas, sino también la de las competencias personales o soft skills: esas habilidades transversales que hablan de nosotros, de nuestra forma de ser y de relacionarnos.

Al igual que cuando nos planteamos si cubrimos las competencias técnicas (por ejemplo, tener un C1 de inglés) nos preocupamos de tener alguna acreditación o, al menos, la seguridad de que pasaríamos una prueba de ese nivel para indicar que tenemos dicha competencia. ¿Sabemos cuáles son nuestras soft skills y cuál es el nivel en cada una de ellas?[/vc_column_text]

Si quieres conseguir tus objetivos profesionales, debes saber dos cosas: lo que quieres y con lo que cuentas para conseguirlo. Solo de este modo podrás enfocarte adecuadamente a aquellos retos que son asumibles con tus “recursos” (capacidades de todo tipo) y trabajar en aquellos que necesitas para proponerte otros retos.

[/vc_column_text]Por otra parte, a las empresas, les ocurre lo mismo.

Las organizaciones rechazan a los candidatos que no tienen las competencias técnicas que se requieren, pero son las aptitudes interpersonales las que le abren las puertas a los que las cumplen. Esta idea se ve cada vez más reforzada en un momento en el que las competencias técnicas tienden a quedarse obsoletas rápidamente, mientras que el aumento de la automatización y de la utilización de todo tipo de tecnologías están dotando de un papel preponderante a cuestiones como la creatividad, la adaptabilidad o la colaboración.

Sin embargo, al igual que les ocurre a los profesionales, las empresas cuentan con mecanismos claros y sistemáticos para evaluar las competencias técnicas, pero encuentran mucho más difícil identificar las aptitudes interpersonales. Y, en la práctica, a menudo se descubren muy tarde.

La forma de evaluar esas aptitudes suele ser por el comportamiento de los candidatos durante la entrevista, pero las percepciones no son predictivas y suelen estar muy sesgadas. Otros métodos que van más allá de la entrevista aún no son tan populares y, en cualquier caso, llevan a evaluaciones parciales. Así, por ejemplo, los proyectos que permiten ver las aptitudes interpersonales de los candidatos en acción y las evaluaciones basadas en tecnología utilizan la inteligencia artificial.

Formas más habituales de evaluar las aptitudes interpersonales

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Todo esto puede complicarse aún más cuando se trata de realizar una valoración de cara a la formación de equipos de trabajo, donde la diversidad -no solo en competencias técnicas sino también personales- debe considerarse en el conjunto del equipo.

Ni empresas ni profesionales pueden mejorar su agilidad, su adaptabilidad, su creatividad, su comunicación, su capacidad de organización, su pensamiento crítico, su forma de trabajar en equipo u otras, por poner algunos ejemplos, si no conocen su situación de partida.

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