Porqué Google está obsesionado con la seguridad psicológica en el trabajo y cómo favorecerla en tu empresa

La seguridad psicológica se define como la capacidad de poder mostrarse y trabajar sin temor a las consecuencias de la propia imagen, estatus o carrera(1). Consiste, de forma más concreta, en que las personas que forman parte de un equipo de trabajo se sientan aceptadas y respetadas y ese es el pilar del buen funcionamiento de una empresa, según Google.

¿Consideráis que vuestros trabajadores sienten seguridad psicológica, algo tan importante para una compañía como Google?

El gigante estadounidense considera que es el pilar de la eficacia de los equipos de trabajo y favorece la creación de nuevas ideas, el aprendizaje, la innovación y el progreso de la empresa en su conjunto.

¿De dónde surge esta obsesión en Google?

Si hay una corporación focalizada en los datos, esa es Google. De sobra es conocido su empeño por sacar partido de todo lo que tienen a su alrededor como una herramienta más de trabajo y su equipo no iba a ser menos. Desde su nacimiento han hecho de su empeño por mimar, cuidar y formar a sus trabajadores una de sus enseñas.

En 2012 se embarcaron en el Proyecto Aristóteles, cuyo objetivo era estudiar los cientos de grupos de trabajo de la empresa para averiguar porqué unos funcionaban mejor y otros peor y cuál era la clave (si es que había una) para ello. Psicólogos, estadísticos, sociólogos e ingenieros se implicaron el proyecto, pero tardaron años en poder encontrar un patrón de buen funcionamiento.

Su primera conclusión fue que la comprensión e influencia de las normas de grupo eran la clave para el buen rendimiento del trabajo. Pero, ¿qué normas? ¿Es mejor un equipo en el que el líder dirige, marca el ritmo y toma las decisiones? ¿O un grupo con jerarquía horizontal, más desorganizado, en el que se discute con frecuencia?

En 2008 un equipo de psicólogos de la Universidad Carnegie Mellon, del MIT y del Union College hizo una investigación conjunta sobre 699 personas y sus dinámicas de trabajo en grupo y llegaron a la conclusión de que las claves del buen funcionamiento de los equipos de trabajo son las siguientes;

• Los integrantes deben sentirse libres de poder hablar todo lo que consideren y en todas las ocasiones en que lo deseen.
• Los integrantes deben sentirse conectados de forma emocional con sus compañeros para poder expresarse de forma libre sin prejuicios o censura.
• Los integrantes deben sentir que trabajan en un clima de respeto mutuo y confianza en el que son libres de ser ellos mismos.

Estas claves, que podrían resumirse en el concepto de seguridad psicológica, fueron tomadas por el equipo del Proyecto Aristóteles como la respuesta a sus preguntas sobre cuál era el secreto del buen funcionamiento de los equipos de trabajo.

A partir de ese momento, el Proyecto Aristóteles se dedicó a investigar sobre cómo funcionaba la seguridad psicológica en Google para poder favorecer su aparición en sus equipos de trabajo, algo que desde luego no es sencillo, pero que cuando se da, influye de forma definitiva y absoluta en los buenos resultados de la empresa. Si un equipo de trabajo no tiene seguridad psicológica, su trabajo no rendirá al máximo y se terminará disolviendo.

¿Cuáles son las claves para favorecer la seguridad psicológica en nuestro trabajo?

– Ante el conflicto, fuera las armas. Es muy habitual que trabajando en equipo lleguemos a discutir, pero debemos tener en mente que el éxito consiste en que todos ganemos, no en que solo una de las partes ‘triunfe’. Por lo tanto, cuando lleguemos a un punto en el que no estemos de acuerdo, busquemos un punto en el que ambos estemos satisfechos, ¿cuál sería el escenario en el que ambas partes consideraríamos que tenemos un resultado deseable?

– Eduquémonos en prevenir y detectar el estrés. Los líderes de los equipos deben conocer a la perfección qué rutinas de trabajo y productividad exigir a su equipo para no generar ambientes de estrés y además, favorecer un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan apoyados y ayudados en momentos de colapso.

– Mayor dureza mental. Nos encontraremos con muchos desafíos y retos complicados de superar, pero es importante que la empresa ayude a sus empleados a manejar la presión en forma de resiliencia y determinación, a ver las cosas de forma positiva, a enfrentarse a los problemas como retos, con confianza y aplomo.

– Mentalidad de aprendizaje. Ante el error de un empleado no podemos ponernos a la defensiva y apartarle del trabajo. Nadie se sentirá capaz de correr riesgos, innovar y salir de su zona de confort si ante un fallo es censurado y reprendido. El líder del equipo debe ser el primero en tener actitud de aprendizaje y eliminar los miedos, la culpa o la inseguridad ante un error.

– Haz que todo el mundo sienta que forma parte. Reúne a tu equipo y haz que cada uno conteste la siguiente pregunta sobre sí mismo; ¿De qué forma puede mi equipo contar conmigo sin duda? Ejemplo: Sé que soy bueno cumpliendo plazos de entrega, es algo con lo que mi equipo puede contar. Cada uno de los integrantes del equipo deben valorar su respuesta y ofrecer ejemplos sobre cómo ese compañero ha demostrado que es cierto. Esta dinámica genera un ambiente de confianza, de respeto y valoración mutua que no tiene precio. Seguidamente, deben responder las siguientes preguntas; ¿Cuál es el propósito real del equipo de trabajo? ¿Cuál es la reputación que queremos tener? ¿Qué debemos hacer de forma diferente para poder tener esa reputación? Con las respuestas se puede elaborar un manifiesto personal del equipo, entroncado en sus propios valores y objetivos como grupo de trabajo, hacia la compañía, que expresa su compromiso y su vocación.

– Estructura y claridad absoluta. Cada integrante del equipo debe tener muy claro quién es quién, qué tareas tiene, a quién debe reportarlas, porqué se hacen las tareas de cierta manera, etc. Parece sencillo, pero en un mundo en el que cruzamos cientos de emails al día, nos mandamos tareas por WhatsApp, nos dejamos post it en las pantallas del ordenador y los jefes están más tiempo reunidos con otros jefes que con sus empleados… Todo se complica. Por ello los líderes de los equipos deben poner especial atención en que haya claridad en la estructura y en los procesos para que el trabajo fluya de forma más sencilla.

– Creemos oportunidades de dar feedback positivo. Cuando algo está bien, solemos solventarlo con un ‘OK, adelante’ o con un silencio aprobador. Pero cuando algo está mal, en ocasiones no ahorramos en detalles y ofrecemos demasiados inputs negativos, más de los realmente necesarios. Una empresa que fomenta la seguridad psicológica de sus empleados debe esforzarse por practicar el feedback positivo de forma continuada, valorando y poniendo la atención tanto en las acciones individuales como grupales de sus trabajadores. Menos ‘hacer bien tu trabajo es tu trabajo’ y más ‘aprecio tu talento, tu aprendizaje, tu esfuerzo, confío en ti tanto como en mi mismo’.

Se trata de pautas aplicables a cualquier ambiente y tipo de empresa, por lo que, ¿a qué esperáis para favorecer en vuestra empresa que se trabaje en equipo como en Google?

(1) Kahn, William A. (1990-12-01). “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”. Academy of Management Journal. 33 (4): 692–724. doi:10.2307/256287. ISSN 0001-4273.