Mucho se ha debatido sobre qué debe prevalecer, la estrategia o la estructura, qué es primero el huevo o la gallina. En nuestro Club de Desarrollo Personal y Liderazgo ya entramos, hace un tiempo, de lleno en esta discusión. La estrategia debe definir una estructura que permita su implementación, pero no podemos fijar estrategias que estén de espaldas o no contemplen la situación actual de nuestra estructura. Esto es más simple cuando emprendemos o generamos un negocio de cero, pues en ese caso podemos definir la estructura totalmente en función de la estrategia sin arrastrar inercias ni herencias, eso sí, dentro de los límites que nos impongan las posibilidades de financiación.
El concepto de empresa en estado líquido fue acuñado por Zygmunt Bauman en su libro “La modernidad líquida”, partiendo de la premisa de que los líquidos fluyen y pueden adaptarse y transformarse ante los cambios externos. Por ello, las empresas líquidas también serán capaces de comportarse mejor en tiempos llenos de cambios.
Y, ¿qué tiene que ver todo esto de la estrategia y la estructura con las empresas líquidas, extendidas y otros conceptos de la gestión del siglo XXI? Pues todo. Ya que la estrategia está vinculada con el propósito y el foco del negocio y la estructura define nuestros recursos y sus relaciones. Incrementar la capacidad de adaptación de la empresa dependerá en gran medida de:
- por un lado, contar con mecanismos de co-creación de la estrategia que vincularán a las personas mucho más con el propósito de la organización y permitirán definirla y redefinirla con una visión mucho más completa y ajustada, y
- por otro, generar una estructura que tienda a aplanarse para empoderar las diferentes divisiones de la empresa y a las personas que hay tras ellas.
En ambos casos aparece un denominador común que va en la línea de evitar la rigidez de las jerarquías moviéndonos hacia culturas empresariales más colaborativas. En el encuentro de mayo de este año del Club Innova&acción hemos profundizado en la generación de estructuras colaborativas frente a las clásicas jerarquías.
El ya machacado entorno VUCA al que nos enfrentamos actualmente nos lleva a hacer dúctil lo que antes era rígido, pues al igual que los materiales, las empresas y los profesionales tienen una suerte de punto de fatiga, a partir del cual se quiebran sin remedio que las devuelva a su estado anterior. Por desgracia dichos entornos tensionan mucho y de manera creciente. Así que incrementar nuestra flexibilidad y capacidad para adaptarnos pasa de opción a necesidad para un número cada vez mayor de empresas.
Pero para contar con empresas líquidas es necesario contar con un talento líquido, por ello, desde la perspectiva de la gestión del talento podemos:
- Ayudar a nuestros profesionales a desarrollar competencias líquidas.
- Contar con diversidad en nuestros equipos.
- Aprovechar las nuevas formas de empleo, como el teletrabajo.
- Añadir a esa diversidad el perfil innovador y el intraemprendedor.
Desde una perspectiva de gestión de dicho talento, podemos incorporar nuevos modelos que nos ayuden a ganar agilidad, como pueden ser:
- Aplanamiento de la estructura, holocracia, círculos de gestión.
- Valorar la posibilidad de incluir gestión por proyectos. Y, dentro de esta gestión, metodologías ágiles.
- Buscar una gestión enfocada a procesos simples.
Además de todo lo anterior, entrenar a nuestros líderes para que actúen bajo un enfoque del siglo XXI también es una herramienta esencial para propiciar ese estado líquido. Según McKinsey los roles a potenciar deberían ser:
- Visionario, dar forma al surgimiento de un propósito y una visión claros y convincentes. Pero ojo, le dan forma, pero el propósito no surge de ellos, sino de la organización, buscando la colaboración y la cocreación con personas de todos los ámbitos de la empresa.
- Arquitecto, diseña la organización como un sistema abierto y empoderado en el que entran en juego los nuevos modelos de gestión que comentábamos anteriormente.
- Facilitador/Coach, ayuda a sus colaboradores a potenciar sus capacidades y a pensar más estratégicamente para incrementar su capacidad de colaboración y participación también en la toma de decisiones. Aquí entra también apoyar el desarrollo de competencias líquidas como aprender, desaprender y reaprender con agilidad.
- Catalizador, libera energía en todo el sistema eliminando obstáculos, fomentando conexiones, conectando la visión compartida con el día a día y integrando la diversidad para obtener su máximo potencial.
