Tradicionalmente, los sistemas de Big Data y Data Analytics se han aplicado en el diseño de estrategias comerciales, de marketing y ventas o en sectores como la banca. Sin embargo, el uso de estas herramientas en la gestión de personas está en auge abriendo un nuevo campo de posibilidades a la hora de tomar decisiones en los departamentos de Recursos Humanos, sobre todo de las grandes empresas.
Los departamentos de RR.HH. de las organizaciones tienen acceso generalmente a grandes cantidades de información que podría y debería ser analizada para poder extraer conclusiones.
Un uso correcto del Big Data en Recursos Humanos (HR Analytics o Talent Analytics) permitiría tomar decisiones, hacer predicciones de futuro e implementar mejoras en la compañía fruto del análisis de esos datos de los que ya se dispone.
De hecho, Forrester Research anuncia el HR Analytics como una de las diez tendencias tecnológicas para la gestión de recursos humanos para el año 2018.
Hoy en día, los departamentos de RR.HH. tienen a su alcance mucha información y generalmente no hacen ningún uso de ella, a veces por desconocimiento o falta de tecnología que gestione esta información: historia académica, formaciones, datos demográficos, índices de rendimiento, absentismo laboral, datos que provienen de currícumulms vitae, formularios internos, fichas de trabajadores, evaluaciones 360º, evaluaciones de desempeño, estudios de clima, análisis y evaluación de competencias, datos que se comparten en las redes sociales corporativas, etc.
Pero realmente esta información, ¿a qué nos conduce? Algunas de las múltiples opciones podrían ser:
- Desarrollar liderazgo oculto.
- Gestionar el talento, promociones internas: saber qué personas son las que tienen un determinado talento para un proyecto concreto pudiendo tomar decisiones de formación/desarrollo, por ejemplo.
- Análisis de lo que preocupa en las empresas, conocer el estado de implicación, motivación y satisfacción de los empleados.
- Tomar decisiones sobre los elementos retributivos de una forma más exacta y equitativa.
- Mejorar la búsqueda de talento y la selección de personal, prediciendo incluso las necesidades futuras de la compañía.
- Reforzar la retención del talento, uno de los grandes desafíos para las organizaciones.
La función de RR.HH. necesita una reinvención profunda. Los managers del departamento suelen dedicar cerca del 80% de su tiempo a tareas administrativas. Con el Big Data puede ampliarse el porcentaje destinado a realizar labores de valor relacionadas con la gestión de talento en sí misma (desarrollo de carrera, formación, etc.), lo que repercutiría en aumento de la vinculación de esta área con los objetivos estratégicos de la compañía.
Los managers de los departamentos de RR.HH. dedican un 80% de su tiempo a tareas administrativas. Con el Big Data podría fácilmente reducirse este porcentaje y aumentarse el que dedican a realizar labores de verdadero valor en la gestión del talento
La gestión de los Recursos Humanos puede ser más que un departamento que ofrece diferentes productos a la organización (selección, formación, evaluación, etc); puede convertirse en un verdadero socio estratégico del negocio. Un área con peso específico en la organización que aporta soluciones y propuestas en línea con las necesidades estratégicas de la compañía.
Todo lo relacionado con los Recursos Humanos suena o parece siempre muy intangible. Para que su labor sea comprendida y valorada a nivel estratégico, deben sustentarse en indicadores, en datos que ofrezcan argumentos sólidos a las decisiones a tomar dentro de las organizaciones. Estos son grandes cambios que el Big Data puede impulsar (y está impulsando) en la gestión de los recursos humanos.
En el artículo “Competing on Talent analytics”, publicado en Harvard Business Review, vemos cómo algunas de las mayores empresas están utilizando los conocimientos de los datos para poner a los empleados adecuados en los puestos adecuados y tomando decisiones que afectan directamente a sus cuentas de resultados.
En definitiva, gestionar de manera acertada toda la información que tenemos en las organizaciones ya no solo nos servirá para mejorar, sino que nos puede orientar hacia lo que va ocurrir.
“En cuanto al futuro, tu tarea no es predecirlo, sino hacerlo posible” (Antoine de Saint-Exupery)
