De auténtico lujo puede definirse siempre cada sesión de Arancha Ruiz, headhunter y experta en marca personal, tanto por su contenido, como por la claridad con la que explica hasta las cuestiones más espinosas.
En esta ocasión, tras su visita el pasado diciembre en la que nos presentó su libro El mapa de tu talento, tuvimos el placer de que compartiera con nosotros algunas de las conclusiones de su nuevo libro, Qué busca un headhunter.
La sesión comenzó con una reflexión, lo que debería ser un triángulo perfecto (empresa-seleccionador-candidato) a la caza del talento más adecuado para cada posición, se convierte a veces en un ring, donde cada púgil está a la defensiva respecto a sus “compañeros de viaje”. Y es que, la desconfianza, el miedo y el desconocimiento de los objetivos de “los otros” nos llevan en muchos casos a trabajar “en contra” de la búsqueda del talento.
Por ello, el punto de partida fue definir algunos conceptos como head hunter o reclutador, executive search, outplacement, coaching, marca personal… para luego analizarlos y ver las distintas opciones que existen en el arduo camino de la búsqueda del talento.
Tras las aclaraciones iniciales, abordamos aspectos esenciales para entender los objetivos del headhunter: el tipo de talento que busca, franjas de salarios en función del tipo de selección, quién es el cliente y quién es “el producto”, por qué tanto secretismo en los procesos, …
Asimismo, planteamos cómo “lee la información” el responsable de la selección, poniendo énfasis en cómo el candidato puede dominar el discurso para ser identificado como un candidato valioso. Desde las bases de datos hasta una red social como la actual Linkedin, las cosas han cambiado mucho y esto hace que se hayan producido múltiples consecuencias derivadas, sobre todo de una situación de doble dirección: el candidato ya no necesita al seleccionador para entender a fondo el mercado laboral pero, el seleccionador tiene una enorme base de datos a su disposición, por lo que no necesita “tratar” previamente con el candidato, como ocurría antes.
Si a ello le añadimos que sólo el 30% de la selección se realiza por profesionales externos a la empresa y que para cada una de las posiciones, de media, se manejan más de 150 perfiles, es evidente que nos encontramos ante un proceso que, en muchos casos, requiere de ciertos “automatismos” y elementos que lo hacen más eficiente pero que también requiere por parte del candidato a la hora de plantear algunos temas como su curriculum de simplificación, foco e, incluso, repetición.
A lo largo de la sesión Arancha nos demostró con múltiples ejemplos, el rol que asume el candidato en el proceso y cómo fortalecer su posición, cómo redactar una buena introducción y cuál es su objetivo en el caso de Linkedin, cómo conocer qué busca el mercado y cómo resaltar esas palabras “clave” que, a veces, incluso de forma automática, son buscadas en los procesos de selección.
Descubrirnos, también, cuáles son los momentos críticos del proceso y cómo no fallar en ellos, nos recordó que las personas que triunfan tienen tres características clave: capacidad de aprendizaje y adaptación persistencia y una buena red de contactos.
En esta vídeo-entrevista puedes ver un resumen de los temas tratados durante la sesión:
