“Cuando buscamos trabajo, lo más importante es saber gestionar la frustración”

En esta entrevista, Juan Diego Casas, director ejecutivo de Page Group España, nos habla de las perspectivas laborales para este 2014 y nos da pistas sobre cómo afrontar un proceso de selección y sobre aquello que más valoran las empresas.

¿Qué sectores se prevé que tengan una empleabilidad más elevada en 2014?

Resulta complicado hacer una generalización por sectores. Aunque es cierto que estamos percibiendo una tendencia positiva en áreas como la ingeniería, las nuevas tecnologías o la farmacéutica-sanitaria. Y si nos movemos en perfiles altos, el sector industrial también puede ofrecer oportunidades. A nivel funcional o de perfiles, las posiciones de logística, compras, finanzas y administración son los que más están creciendo. Aunque sin lugar a dudas la función que ha primado estos últimos años y que va a seguir en alza es la función comercial. Sin embargo, hay que matizar que lo que se demanda es un perfil comercial muy especializado y cada vez más técnico.

¿Qué perspectivas profesionales o tendencias ve para los perfiles de la rama de la construcción?

En el mercado nacional hay pocas oportunidades en cuanto a construcción, edificación u obra civil y está circunstancia parece que todavía va a persistir unos años. Sin embargo, las ingenierías y constructoras españolas se están abriendo y ya están liderando o van a liderar proyectos en el extranjero. En zonas como Oriente Medio, África o Sudamérica se van a producir oportunidades.

¿Qué competencias o soft skills (transversales) son las más apreciadas por las empresas? ¿Cómo han evolucionado estas preferencias en los últimos años?

Al margen de los conocimientos técnicos y la experiencia, lo que más nos demandan las empresas es que los candidatos tengan conocimientos lingüísticos. Sobre todo inglés, y luego francés y alemán. Y esto aunque se vaya a trabajar en una empresa española en España. Hoy en día el mercado es global y las empresas nacionales para sobrevivir tienen que abrirse a nuevos mercados, conseguir proyectos fuera y ejecutarlos.

Y luego, bajo mi punto de vista, hay tres competencias que hoy en día son fundamentales:

• Flexibilidad. Las empresas necesitan perfiles con una capacidad real de adaptarse a las necesidades cambiantes de la compañía.

• Polivalencia.  Muchas empresas se han visto obligadas a ajustar sus plantillas y necesitan profesionales versátiles capaces de asumir distintos roles.

• Voluntad y actitud. Nos piden profesionales con ganas de hacer cosas, que estén dispuestos a tirar de carro. Las empresas son las personas que las forman y hay que empujar y tener una actitud positiva.

¿Qué consejos podría dar a los candidatos a la hora de enfrentarse a un proceso de selección?

Que sean realistas, que se conozcan a sí mismos y sepan cuáles son sus puntos fuertes y débiles. Lo más importante a la hora de buscar trabajo eficazmente es gestionar la frustración y no hay nada más frustrante que optar a un puesto para el que creemos erróneamente que cumplimos las expectativas. Si nuestro nivel de inglés es alto, regular o bajo debemos ser conscientes de ello. Ahora hay muchos profesionales que se frustran y no comprenden por qué les descartan para puestos similares a los que han estado ocupando hasta ese momento, pero no piensan si realmente tienen las competencias y capacidades idóneas para ocuparlos. Además hay que ser honestos, con los reclutadores y con nosotros mismos. Si nos preguntan si estamos dispuestos a viajar un 50% de nuestro tiempo solo debemos responder que sí si realmente es así.

Y si uno quiere optar a un empleo en el extranjero, ¿qué recomendaciones podría darle?

 Al igual que si buscamos en España, debemos ser conscientes de nuestras fortalezas y nuestras limitaciones. Por ejemplo, si nos vamos a Alemania sin dominar el alemán debemos saber a qué tipología de puestos podemos optar.Y luego, mi consejo es no buscar desde España, sino desde el país o zona geográfica en el que estemos interesados. En un proceso de selección, la proximidad es importante y a los reclutadores nos gusta ver a los candidatos en persona.Pero como decía no todo el mundo puede destinar 3.000 o 5.000 euros a irse tres meses  a buscar trabajo al extranjero. Para minimizar el gasto hay que trabajar mucho desde España antes, tener un foco, saber en qué empresas de la zona tenemos posibilidades, donde están ubicadas, buscar contactos… Lo que no funciona es enviar desde aquí 20, 30 o 40 curriculums y esperar a ver si hay suerte y nos llaman.

¿Qué uso se hace desde las empresas de selección de personal de las redes sociales a la hora de seleccionar candidatos?

En Michael Page en concreto no buscamos información de los candidatos en redes sociales personales como Facebook, aunque sí que lo hacemos por ejemplo en LinkedIn. Para nosotros no es algo determinante, trabajamos más las entrevistas personales y las recomendaciones. Sin embargo, considero que las redes sociales son un fantástico escaparate profesional y que puedes, gracias a ellas, llegar de una forma más directa a un posible empleador. Y esto puede agilizar el proceso. Al mismo tiempo hay que ser muy cuidadoso con lo que publicamos en ellas, para que no nos perjudique. Es necesario tratar de ser transparentes y sinceros.

Si tuviera a alguien cercano mayor de 45 años, ¿qué le recomendaría a la hora de buscar empleo?

 Las empresas no suelen hacer una criba por edad, sino por conocimientos y competencias. Quizá haya profesiones en las que el aporte extra que te da la experiencia está más valorado que en otras. Lo que sí que es cierto es que los profesionales de una determinada edad suelen estar menos abiertos a los cambios. Hemos dicho que la flexibilidad, la polivalencia y la actitud son fundamentales y quizá aquí es donde fallan. En EE.UU. por ejemplo es normal tener un puesto de responsabilidad y cobrar 100 mil dólares y luego pasar a otro empleo en el que el salario es de 50 mil y luego trabajar en otro por 150 mil. Aquí no, aquí somos, o éramos, mucho más lineales. Los profesionales más maduros deben ser conscientes de a qué puestos pueden aspirar, qué se requiere en ellos y qué salarios se están pagando por esos puestos.