Los tiempos recientes han traído muchas noticias tristes al mundo empresarial. Una de ellas ha quedado patente en los últimos meses: tras una larga agonía, la carrera ha muerto. La carrera entendida como una progresión ascendente en el tiempo. Entendida como un competir contra otros que comenzaron simultáneamente y con parecido perfil. Entendida como una concatenación de eventos dentro de una misma industria, posiblemente dentro de una misma compañía.
La carrera empezó su larga agonía cuando hace unos años las compañías comenzaron sus outsourcing y offshoring hacia países del Este y siguieron en dirección asiática. Su estado se agravó cuando las fusiones mudaron totalmente el panorama empresarial español. Y, finalmente, murieron definitivamente en la actual crisis.
Las trayectorias profesionales están en alza
Sin embargo, las trayectorias profesionales están en alza. Como aboga uno de nuestros embajadores más internacionales, unos que nacen otros morirán. La trayectoria profesional se refiere a la secuencia de ocupaciones profesionales, adaptadas a situaciones y circunstancias personales, que la persona tiene a lo largo del tiempo. Esas trayectorias no requieren las progresiones continuas y ascendentes para ser exitosas, sino que dejan lugar para que las personas tomen decisiones, sobre qué es lo importante en cada momento y cuál es el destino final. Por lo tanto, no se trata de correr, ni de comparar con otros con ánimo de ganar, sino de disfrutar del camino y conseguir metas personalmente valiosas.
El problema es que estamos acostumbrados a las reglas del juego de las actualmente ya difuntas carreras, en las que se trataba de trabajar largas horas, de acumular conocimiento político de la organización, y de hacerse imprescindible en el cargo. Y mucho de todo esto es ahora irrelevante.
¿Y qué facilita el correcto desarrollo de las trayectorias profesionales? Vamos a ver dos claves. La primera es afrontar nuevos retos y la segunda es dar y recibir apoyo. Retos para desarrollar mayor capacidad de acción ligado a un pensamiento complejo capaz de generar alternativas; apoyo para afrontar nuevas y complicadas situaciones. El reto, se puede facilitar desarrollando la polivalencia y la diversidad de experiencias. El apoyo debe ser multifuente, para propiciar una mejora del conocimiento propio y desarrollar las propias potencialidades.
Primera clave: Afrontar nuevos retos
Usted y yo desarrollamos nuestras capacidades afrontando retos. Los retos son esas situaciones en las que nuestras habilidades y conocimientos se ponen a prueba, y por lo tanto nos vemos ante la necesidad de generar alternativas, evaluarlas, y transformarlas en planes de acción. En ese proceso las habilidades y conocimientos crecen, así como también lo hace la destreza para hacer conexiones lógicas. Lógicamente esos retos suponen una meta que alcanzar y cuentan con recursos escasos. Los retos nos sacan de nuestra zona de confort, y nos obligan a generar alternativas. ¿Cómo se puede solucionar una nueva situación? Las alternativas no sólo requieren ser evaluadas en su factibilidad, sino que se ha de valorar las posibles ramificaciones y externalidades incluso aquellas con poca probabilidad de ocurrir. Los retos nos llevan a evaluar incluso si el modo en el que se ha actuado hasta el momento es el más adecuado, especialmente cuando algunas circunstancias pueden haber cambiado, siquiera sutilmente. Los retos nos llevan a contrastar nuestras opiniones con las de otras personas o instituciones, lo cual es de por si enriquecedor.
Los retos nos sacan de nuestra zona de confort, nos hacen re-evaluar nuestras hipótesis y certezas, y nos impulsan a buscar soluciones creativas, eficientes y efectivas. Con todo ello, los retos nos ayudan a desarrollar competencias, que son esos comportamientos observables que contribuyen al éxito de su tarea profesional.
Las competencias estratégicas buscan el posicionamiento de la empresa en el mercado. Están orientadas fundamentalmente a obtener mejores resultados económicos es decir lograr la eficacia, entendida como búsqueda de rentabilidad y beneficio. Aunque algunas competencias pueden considerarse como más específicas de una determinada función – como por ejemplo la orientación al cliente en el departamento de ventas- lo cierto es que en la actualidad, usted las necesitará independientemente de la función en la que trabaje. Estás son algunas de las competencias estratégicas que se desarrollan mediante los retos:
- Visión de negocio: es la habilidad para reconocer oportunidades para mejorar la competitividad y la cota de mercado.
- Gestión de recursos: es la destreza para utilizar los recursos materiales y económicos del modo más idóneo, rápido, económico y eficaz para obtener los resultados deseados.
- Orientación al cliente: es la facultad que facilita satisfacer las necesidades del cliente, proporcionando una oferta de valor, cuidando los detalles de la relación comercial, y dando respuesta a sus peticiones y sugerencias.
- Negociación: es el talento para lograr acuerdos satisfactorios para las partes implicadas, descubriendo o creando elementos que produzcan valor añadido a la relación.
Mediante los retos del mercado usted desarrolla sus competencias estratégicas. Sólo cuando afronta la situación en que un competidor hace una oferta a su cliente más rentable, usted piensa qué prestaciones puede añadir a su servicio que le diferencien de ese nuevo intruso. Sólo cuándo hay un problema en producción y por lo tanto no se puede entregar a tiempo, desarrolla usted la capacidad de negociar nuevos plazos y condiciones beneficiosas para las partes involucradas. Los retos son el pan nuestro de cada día de los directivos, y usted debe verlos como oportunidades: para diseñar mejores procesos, para servir mejores productos, y muy especialmente, para mejorar sus competencias.
Cómo crear condiciones que supongan reto: Polivalencia y visibilidad
La rápida aparición y el cambio constante de los medios y las tecnologías de la información, así como los ciclos de vida de los productos y servicios, cada vez más breves, suponen en sí mismo un reto. Para afrontar ese reto adecuadamente usted debe desarrollar su capacidad de ser polivalente y de dar visibilidad a sus logros.
Lo que usted hace hoy puede dejar de ser relevante mañana. O puede ya sólo ser relevante en ciertas partes del mundo, donde ese tipo de proyectos o productos se van a producir o generar. Así pues, asegúrese de que usted es capaz de adaptarse a lo que está por venir. Y, para desarrollar su polivalencia, y que otros vean lo que usted es capaz de hacer, busque estratégicamente una adecuada y orquestada movilidad funcional. Esté abierto y pida cambios de puesto de trabajo o nuevas asignaciones de tareas y proyectos. Sólo si usted mantiene una actitud abierta, y ejerce funciones y trabajos diversos que le ayuden a desarrollar las competencias técnicas y personales adecuadas, será factible la transición a otros puestos de mayor o distinta responsabilidad.
Su empleabilidad, su trayectoria, no depende de lo que usted sepa hoy, sino de su capacidad de aprender lo que será relevante mañana. La capacidad de aprendizaje se ha venido a llamar una meta-competencia. Y la adaptación recurrente nuevos puestos, áreas geográficas o de gestión, le obligará a seguir a prendiendo: a aprender a aprender. Y no es redundante. Usted debe a aprender cómo seguir aprendiendo. Cómo estar abierto a nuevas necesidades, tendencias y oportunidades. Y a capitalizar en esas oportunidades evitando los riesgos que con toda seguridad conllevan.
Según los datos disponibles, las compañías deberían facilitar mucho más la polivalencia y visibilidad de sus empleados. La gran mayoría de los participantes en un reciente estudio (1) del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, afirman que no se le asignan tareas que ayuden a desarrollar sus capacidades, y que por otra parte–especialmente en el caso de las mujeres, existen pocas ocasiones de mostrar a otros el propio conocimiento y las capacidades propias.
Segunda clave: dar y recibir apoyo
Las trayectorias profesionales y vitales requieren de apoyo, que se manifiesta en protección, auxilio, acompañamiento. El apoyo es absolutamente necesario para afrontar retos, con la confianza, autoestima y seguridad necesaria. Los retos, por su propia naturaleza, suponen incertidumbre, y el apoyo facilita el convivir con esa incertidumbre, no rechazarla, y asumirla como requisito necesario para el crecimiento. El apoyo además facilita la creatividad en la generación de alternativas. El apoyo técnico puede recibirse a través de cursos y formación. Sin embargo, el apoyo moral, que es mucho más crítico, se materializa en la empatía con otros, que le escuchan, le ayudan a abrir horizontes, le facilitan descubrir las posibles causas de sus errores y de sus éxitos. El apoyo es especialmente crítico en situaciones de cambio: promociones profesionales, cambios de carrera, reubicación y movilidad geográfica-expatriación-, o paternidad. En una palabra, cuando usted afronta retos. Si no, se perderá parte de lo que podría haber aprendido. O rehuirá los retos.
Mediante las relaciones aprendemos sobre nosotros mismos, sobre los demás, sus intereses y sus paradigmas y creencias, y sobre el mundo en el cual vivimos. Dando y recibiendo apoyo además desarrollamos hábitos como la empatía, el orden y la paciencia.
Específicamente al dar y al recibir apoyo se estimula el desarrollo de las competencias intratégicas y las de eficacia personal. Las intratégicas son aquellas orientadas al desarrollo de relaciones de excelencia dentro de la organización. Estas competencias no se desarrollan sólo al recibir apoyo, sino también al prestárselo a otras personas. Es por ello que el beneficio de las relaciones de mentoring, por ejemplo, es siempre mutuo. Las competencias intratégicas más importantes son:
- Comunicación: es la capacidad de escuchar y transmitir ideas de forma efectiva, empleando el canal adecuado, en el momento oportuno y proporcionando datos concretos para respaldar las propias observaciones y conclusiones.
- Delegación: supone lograr que los colaboradores dispongan de la información y recursos necesarios para tomar decisiones y lograr sus objetivos.
- Coaching: del inglés coach, entrenador, hace referencia a la capacidad de ayudar a desarrollar el propio potencial, haciendo responsables a las personas de su propia trayectoria.
- Trabajo en equipo: supone fomentar por parte de todos un ambiente de colaboración, comunicación y confianza entre los distintos miembros del proyecto. Las relaciones enriquecedoras también facilitan el crecimiento de las competencias de eficacia personal, que son las que facilitan el autocontrol y el liderazgo de la propia vida. Además, estas son indispensables para poder liderar a otros. Las competencias de eficacia personal más importantes son,
- Pro-actividad: una combinación de iniciativa y ambición
- Autoliderazgo: reflejado en un ejercicio de la toma de decisiones que demuestre autocontrol y equilibrio emocional.
- Integridad: como la capacidad de comportarse de manera recta y honrada en las diversas situaciones de la vida.
El fruto de una red de relaciones enriquecedoras es que usted es más capaz de afrontar retos, de ser innovador y de crear con ello valor económico para la compañía, y de dirigir su trayectoria personal y profesional eficazmente, hacia donde usted desea. Es más capaz de abordar proyectos o circunstancias difíciles en las que la navegación requiere de esfuerzos conjuntos y de diversas áreas de especialización. Usted es más capaz de dejar que otros tomen decisiones cuando no es su campo de especialidad, con la confianza de que quien lo hará busca el bien común. Con todo ello, a nivel personal, esta red diversa de apoyo, mejora su toma de decisiones personales, facilita el desarrollo de un pensamiento complejo, y propicia la adaptación al cambio.
Especialmente en momentos de crisis, el apoyo unido a la claridad y fortaleza del reto disminuye la aversión al error y supone una gran ayuda en la toma de decisiones. Reto y apoyo son, por tanto, dos caras de la misma moneda cuyo efecto es claro y evidente: impulsar la trayectoria profesional.
Dónde recibir el apoyo: Una red de relaciones enriquecedoras
El apoyo debe recibirse de múltiples fuentes, y para ello usted debe desarrollar una red de relaciones enriquecedoras. En un mundo en el que la complejidad ha crecido exponencialmente con ciclos de rápida aparición, desarrollo y cambios de productos, servicios y empresas, necesitamos más que nunca conocimiento multifuente. Información que me ayudará a conocerme mejor personalmente, a crecer en inteligencia emocional y relacional, y a recabar información de mercado más certera y relevante.
Una red de relaciones enriquecedoras le facilitará conocer la empresa más allá de los límites de las propias responsabilidades, comprendiendo la interrelación entre las distintas unidades y departamentos y desarrollando la cooperación entre ellas. Como consecuencia crece una efectiva red de contactos dentro y fuera de la compañía.
En estos tiempos en los que las compañías crecen en diversidad, de composición generacional, y de pluralidad de conocimientos, su red de relaciones le ayudará a comprender mejor qué aportan cada una de estas personas y como trabajar con ellas de modo efectivo. Por supuesto, para ello su red ha de ser, en si misma diversa. Como dicen los americanos, usted no puede poner todos los huevos en la misma cesta. O lo que es lo mismo, no puede haber sólo huevos en su cesta, si lo hace el resultado está claro: sólo podrá cocinar una receta, la de siempre, y con poca variedad de color, sabor y textura. Si quiere enriquecer la receta, hay que diversificar en los ingredientes: conocer y tratar con personas variadas, que puedan aportar distintos puntos de vista, con información variada, y en diversas aéreas: personal, familiar, lúdica y cómo no, profesional. Esas relaciones variadas y multiformes puede usted desarrollarlas a través del trabajo en equipo y las relaciones entre colegas, y a través de la participación en fórums y actividades sociales, y cómo no, a en y desde su entorno familiar.
Conclusión
La carrera ha muerto. Viva la trayectoria. En ella es usted el que decide y el que debe estar al timón de las decisiones. Y para que la nave se dirija a buen puerto, al que usted haya decidido, debe haber durante el trayecto dos ingredientes: reto y apoyo. Reto que le haga adaptable para recorrer los tramos que requieren cambio, pensamiento complejo, análisis profundos. Reto para desarrollar competencias de mercado, estratégicas, que hagan valiosa su aportación allá donde usted esté. Y apoyo, para poder afrontar esos retos con confianza y autoestima. Para que usted sea capaz de discernir las causas de sus errores y las de sus victorias, que en un caso y otro pueden estar dentro o fuera de usted mismo, y es importante que las pueda aislar y conocer. Para que usted se conozca mejor y pueda poner su trayectoria profesional en el contexto de su trayectoria vital, y haga que ambas creen sinergias en lugar de interferencias.
Reto y apoyo, que son dos caras de una misma moneda. La moneda de cambio para seguir avanzando en su trayectoria profesional y vital.
EN LA TRAYECTORIA PROFESIONAL
Banco Popular se asegura que una persona de su equipo de Recursos Humanos se entreviste con cada empleado por lo menos dos veces al año, para conocer sus aspiraciones, desempeño y planes de desarrollo. En Vodafone es posible desempeñar funciones internacionales dentro de la compañía –aunque no carrera profesional- trabajando en el 50% del proyecto desde la operadora del país del que se procede. En otros casos, cuando el desplazamiento es inevitable, se busca trabajo para el cónyuge y se sigue un plan de integración familiar a través de las familias de los otros empleados del grupo en esta ciudad. Nike destaca por su programa para directivos denominado “Time Management Training” y “Coaching for excellence” que ayuda a definir objetivos a principio de año y revisarlos al final. Basf tiene un programa de desarrollo de competencias para jefes de equipo y mandos intermedios. Micrososoft comunica a sus altos potenciales su pertenencia a este colectivo y realiza un plan de desarrollo individual. Asepeyo tiene planes de carrera anuales individualizados, en los que se detecta el potencial de cada empleado gracias a herramientas como el programa Telémaco. Bausch&Lomb tiene un plan de carrera para todos los empleados, el plan “Línea Etica” el “Plan Familia” para la inserción laboral de familiares discapacitados. Cisco destaca por su servicio de outplacement. En Caja Madrid, todos los responsables y directivos reciben formación de cómo evaluar a sus equipos de trabajo, de manera que el proceso se convierta en un proceso de comunicación y reflexión sobre el desarrollo profesional. En Procter & Gamble el Programa de Evaluación Anual está acompañado por el asesoramiento individual a cada empleado sobre su trayectoria profesional. Los jefes de departamento deben ceñirse a una serie de cuestiones muy concretas, entre las que se aseguran reflexiones sobe conciliación en los temas personales y familiares.
(1)Las Heras. “Hombres y mujeres en España. Barreras e impulsores de sus trayectorias profesionales”. 2007.
© Ediciones Deusto. Este artículo ha sido publicado anteriormente en Harvard Deusto Business Review, número 189.
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